背景 / Background

行业领先的公司越来越倾向借助数据分析引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化”的“人才报表”（纵向专业深入），展开业务驱动分析（横向业务关联），提升HR管理竞争优势。

从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，从数据到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。

大纲 / Outline

一：理念趋势回归——循证式管理与HR价值创造

下一代人力资源管理者的关键素质

HR关键价值层级：效率、效能与影响力

基于逻辑与数据的循证变革模式

HR数据分析最佳实践

案例：某美资企业基于产出与效力思维的的离职与留任分析

案例：某企业基于问题发现的HR小数据分析

二：HR数据分析价值四层级与四维度——由外而内，展开业务驱动分析，量化价值产出

人力资源数据分析成熟度模型（四层级）

» 反应性统计：整理、计算与展示

» 高级分析：动态分析、基准分析与相关分析

» 业务与战略决策：业务驱动因素分析、激励与留任因素分析

» 模拟和预测

数据分析过程三要素：来源、技术和应用

思考与研讨：数据结构与内容地图

人力资源数据分析改善七步骤

案例：某500强企业的分析改善行动计划

案例：某大型集团公司设计的人力资源健康与风险指数

从HR六大模块的数据分析到经营者思维下的人才数据决策

人力资源数据分析内容四维度：

» 人力资本投资收益

» 战略人力配置

» 人力资源运行

» 人才管理价值

三：人力资本投资与组织效益——业务驱动与关联分析

人力资本经营的基本逻辑

综合人效指标：成本效益、人员效益、人员成本、成本结构

人力资本经营数据指标

人工成本结构性诊断与分析

综合人效分析的关键应用领域

案例：某企业的人效分析要点

案例：某企业人工成本分析样例

思考与研讨

四：人力资源数据分析关键技术之——人才细分、基准分析、关联分析

HR数据分析方法之人才细分：四层细分，细化数据颗粒度

» 组织与岗位数据细分

» 人员与行为数据细分

HR数据分析方法之基准分析

» 六项价值判断基准

HR数据分析方法之关联分析

» 交叉分析：对象、行为、时间

» 相关性分析：业务驱动要素与人效关联分析

» 回归与预测：发掘关联规律，展开预测

案例：业务驱动分析下的人力资源价值聚焦

HR数据分析方法之价值衡量：

» 投资产出设计

» 成熟度设计

» 指数设计

案例：组织效能指数的设计

五：战略人力规划分析——业务驱动下的人力配置四要素：总量、结构、编制与质量

人力配置总量确定的三种核心方法

组织形状与结构比例

微观岗位编制分析与优化

人员分析与人才当量

人才画像：信息画像、能力画像、行为画像、特质画像

离职、留任与流动分析

现场练习：多维度关联要素分析、人员编制与业务驱动

案例：某集团公司的人力配置与人员比例分析模型

六：人力资源运行——从效率、效力到影响力

HR关键效能指标、制度检验与成效检验

招聘：效率、效力与价值分析

案例：某互联网公司的招聘效力分析

培训：培训管理逻辑和机制设计

课程评价、效力评价与价值分析

案例：培训价值与效能分析

薪酬：薪酬设计的量化技术

跟踪管理：薪资渗透率分析与调薪

绩效：指标的价值分析

绩效评估衡量技巧与分布规律

七：人才管理价值——人才评估与综合指数构建

人才价值之动力、能力与合力

敬业度与组织效能调查

适岗度、能力素质评价的量化分析

案例：主流敬业度调查方法与报告产出案例

案例：某企业的适岗度分析模型

案例：管理决策模型

八：总结归纳、现场反馈与推荐书籍